چابک “Agile” به معنای حرکت سریع، چالاک و فعال به عنوان الگویی در سازمان‌ها برای پاسخگویی سریع و هوشمندانه در محیط‌هایی با ویژگی عدم اطمینان و به سرعت در حال تغییر ایجاد شد. در واقع هنگامی که به سراغ رویکرد چابک در منابع انسانی می‌رویم، دیگر از صرف کنترل و اجرای یک سری استاندارد ها در سازمان خارج می‌شویم و به سراغ راه و روشی می‌رویم که باعث بهبود چابکی سازمانی می‌شود و تسهیل کننده برنامه ها خواهد بود.

چند نمونه از تفاوت‌های رویکرد سنتی نسبت به چابک به شرح زیر است:

در رویکرد سنتی، مدیر منابع انسانی باید افرادی که در شغل فعلی خود عملکرد مطلوب ندارند را پیدا کند و آنها را برای بهبود عملکرد به کلاس‌های آموزشی بفرستد.
در حالی که در رویکرد چابک کارکنان با فرصت‌های بیشمار برای یادگیری و توسعه خود روبرو هستند بدون اینکه این فرصت‌ها کاملا وابسته به یک تخصص و شغل خاص باشد.

وقتی فرصت شغلی خالی در سازمان ایجاد می‌شود، مدیر منابع انسانی به دنبال جذب فرد مناسب می‌رود و برآیند جستجو، ارزیابی انتخاب را تا زمان پیدا کردن این فرد ادامه می‌دهد.
اما در رویکرد چابک سازمان روی برند کارفرمایی خود سرمایه‌گذاری می‌کند و فضای مساعدی برای جذب و کانال‌های متعدد به طور مثال شبکه‌های اجتماعی برای ارتباط ایجاد می‌کند، فرایند جذب یک فرایند جاری است و دریافت رزومه و جستجو برای کشف استعدادها همواره در جریان است.

متولی پرورش استعداد در سازمان واحد منابع انسانی است. فرایند جستجو، ارزیابی و پرورش افراد، اختصاصی و خارج از دسترس سایر کارکنان است .
در رویکرد چابک مدیریت استعداد توسط مدیر منابع انسانی تسهیل می‌شود به شکلی که کارکنان برای پذیرش مسئولیت توسعه خود توانمند شوند و به صورت فعالانه در فرایندهای مصاحبه، ارزیابی و توسعه مشارکت می‌کنند.

افراد عناصر مجزایی در یک سیستم پیچیده هستند، شرایط احراز شغل به شرایط خاص محیط کار مرتبط است. اما در رویکرد چابک همه مشاغل به صورت مستقیم از ماموریت و چشم انداز سازمان حمایت می‌کنند همه افراد درک میکنند که چطور عملکرد آن‌ها از فرهنگ سازمان حمایت می‌کند.

سیستم‌های عظیم با دقت زیاد بررسی و مطالعه می‌شوند، تحلیل و پیاده‌سازی به شکلی که ممکن است ماه‌ها و یا حتی سال‌ها استقرار آن به طول انجامد.

اما در رویکرد چابک، طراحی سیستم به صورت گام به گام انجام میشود، اقدامات و خروجی‌های کوچکی تعریف می‌شود که به یک تیم خاص، گروهی از مشاغل یا یک واحد کاری تخصیص پیدا می‌کند، پس از اجرا بازخوردها جمع آوری می‌شوند و سریعا اقدامات بعدی در جهت توسعه و بازنگری مجدد فرآیند طراحی می‌گردد.

تمرکز فرآیند‌های منابع انسانی روی ثبت سوابق و جمع آوری مدارک است. اطلاعات زیادی مستند می‌شوند و بخش مهمی از موفقیت واحد منابع انسانی، وابسته به مستندسازی کامل اطلاعات و سوابق است.
اما در رویکرد چابک فعالیت‌های منابع انسانی متمرکز بر افزایش اشتیاق کارکنان و خود انگیزشی و تمایل به همکاری است، موفقیت آن با کاهش خروج از کار، افزایش سطح رضایت کارکنان، خلاقیت و نوآوری، اعتماد و خوش‌بینی در سازمان سنجش می‌شود.

در نهایت با توجه به ویژگی های ذکر شده، درمی‌یابیم که رفتن به سمت رویکرد چابک می‌تواند گام مهمی در جهت ارتقای سازمان و افراد آن سازمان داشته باشد. البته باید با توجه به شرایط هر سازمان این مدل را کاملا بومی سازی کرد و مطابق شناخت و این بومی سازی، این رویکرد در واحد منابع انسانی پیاده سازی شود.