دورکاری نقش مهمی در آینده کسب و کارها خواهد داشت همچنین توسعه ابزارهای ارتباطی باعث تسهیل نحوه ارتباط تیم های دورکار شده است. تعدد پروژه­ ها، افزایش حجم کاری و دورکاری مواردی بودند که ما از ابتدای شروع فعالیت مجموعه آیه به دلیل هم­زمانی با شیوع ویروس کرونا با آنها مواجه بودیم. همچنین سختی ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار و مشکلات مربوط به نظارت بر آنان  نیاز به برنامه ریزی دقیق و کنترل قوی را بیش از پیش حیاتی می­کرد. از آنجایی که کارمندان ما بانوان نخبه فعالی هستند که علاوه بر وظایف کاری نقش­های خانوادگی نیز دارند دورکاری باعث ایجاد توازن بین زندگی کاری و خانوادگی آنان می­شود. این آزادی عمل و انعطاف پذیری درکنار آموزش­هایی که برای مدیریت زمان به کارمندان داده می­شود منجر به حصول نتیجه مورد انتظار و افزایش بهره­وری آنان خواهد­شد. اساس دورکاری در مجموعه آیه بر پایه اعتماد به کارکنان شکل گرفته است البته هماهنگی کارها و وظایف کارمندان به آن سادگی که تصور می­کنید نیست. کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی و همچنین عوامل متعدد حواس پرتی از معایب دورکاری به شمار می­روند. به عنوان مثال مادرانی با ما همکاری می­ کنند که نگهداری فرزندان کوچکشان از عوامل حواس پرتی آنان در دورکاری می­باشد همچنین موقعیت فیزیکی کارمندان در دورکاری قابل کنترل نمی­باشد. آیا پشت میز نشسته ­اند و یا روی کاناپه دراز کشیده ­اند و درحال گشت و گذار در شبکه های اجتماعی هستند. برای حل این مشکلات برنامه مشخصی برای ایجاد ارتباط درنظر گرفته­شد که با برگزاری جلسات منظم هفتگی و پیگیری روزانه کارها از سرپرست هر تیم تاحدودی مشکلات ناشی از عدم حضور کارکنان برطرف شد. کنترل پروژه ­هایی که اعضای تیم آن­ها بدون تجربه بودند و اولین تجربه کاری خود را به صورت دورکاری می­گذراندند به مراتب دشوارتر از کنترل و ارزیابی تیم­هایی متشکل از افراد مجرب و باسابقه بود. درنبود ارتباطات شغلی و تعاملات رودررو بین اعضای تیم، چالش ­ها با تاخیر بیشتری حل می­شدند و حتی گاهی چالش ­هایی پدید می­ آمدند که امکان نداشت در شرایط رودررو مطرح شوند. به خصوص برای پروژه­ هایی که فعالیت­ های روتین و ثابتی نداشتند و مسائل آن­ها از قبل قابل پیش بینی نبودند. ما برای ارزیابی تیم­هایی که چنین شرایطی داشتند تعداد جلسات درهفته را افزایش دادیم تا تاخیری درحل چالش ­های به وجود آمده نداشته باشیم. اینکه کارمندان به چه میزان از شرایط دورکاری راضی هستند وابسته به شخصیت آنان است. بعضی از کارکنان درشرایط دورکاری نتیجه­ی بهتری درکار داشتند و بعضی با حضور فیزیکی درکنار دیگر اعضای­ تیم نتایج بهتری دریافت می­کردند. اما آنچه به وضوح در تیم­های مختلف مشاهده کردیم این بود که کارکنان درکنارهم با انگیزه بالاتری کار می­کردند، مشکلات سریع­تر مطرح می­شد و خلاقانه مسائل را حل می­نمودند. مدلی که ما برای تعدادی از تیم­ها پیاده کردیم ترکیب دو مورد بالا بود تا بتوانیم از مزایای بیشتری برای پیشبرد اهداف پروژه بهره ببریم.

دورکاری نقش مهمی در آینده کسب و کارها خواهد داشت همچنین توسعه ابزارهای ارتباطی باعث تسهیل نحوه ارتباط تیم های دورکار شده است. تعدد پروژه­ ها، افزایش حجم کاری و دورکاری مواردی بودند که ما از ابتدای شروع فعالیت مجموعه آیه به دلیل هم­زمانی با شیوع ویروس کرونا با آن ها مواجه بودیم. همچنین سختی ارزیابی عملکرد کارکنان دورکار و مشکلات مربوط به نظارت بر آنان  نیاز به برنامه ریزی دقیق و کنترل قوی را بیش از پیش حیاتی می ­کرد. از آنجایی که کارمندان ما بانوان فعالی هستند که علاوه بر وظایف کاری نقش­های خانوادگی نیز دارند دورکاری باعث ایجاد توازن بین زندگی کاری و خانوادگی آنان می­شود. این آزادی عمل و انعطاف پذیری درکنار آموزش­هایی که برای مدیریت زمان به کارمندان داده می­شود منجر به حصول نتیجه مورد انتظار و افزایش بهره­وری آنان خواهد­شد. اساس دورکاری در مجموعه آیه بر پایه اعتماد به کارکنان شکل گرفته است البته هماهنگی کارها و وظایف کارمندان به آن سادگی که تصور می ­کنید نیست. کاهش ارتباطات شغلی و تعاملات اجتماعی و همچنین عوامل متعدد حواس پرتی از معایب دورکاری به شمار می­روند. به عنوان مثال مادرانی با ما همکاری می­کنند که نگهداری فرزندان کوچکشان از عوامل حواس پرتی آنان در دورکاری می­ باشد همچنین موقعیت فیزیکی کارمندان در دورکاری قابل کنترل نمی­باشد. آیا پشت میز نشسته ­اند و یا روی کاناپه دراز کشیده ­اند و درحال گشت و گذار در شبکه های اجتماعی هستند. برای حل این مشکلات برنامه مشخصی برای ایجاد ارتباط درنظر گرفته­ شد که با برگزاری جلسات منظم هفتگی و پیگیری روزانه کارها از سرپرست هر تیم تاحدودی مشکلات ناشی از عدم حضور کارکنان برطرف شد. کنترل پروژه ­هایی که اعضای تیم آن­ها بدون تجربه بودند و اولین تجربه کاری خود را به صورت دورکاری می­گذراندند به مراتب دشوارتر از کنترل و ارزیابی تیم­ هایی متشکل از افراد مجرب و باسابقه بود. درنبود ارتباطات شغلی و تعاملات رودررو بین اعضای تیم، چالش­ ها با تاخیر بیشتری حل می­شدند و حتی گاهی چالش­ هایی پدید می­آمدند که امکان نداشت در شرایط رودررو مطرح شوند. به خصوص برای پروژه­ هایی که فعالیت­های روتین و ثابتی نداشتند و مسائل آن­ها از قبل قابل پیش بینی نبودند. ما برای ارزیابی تیم­هایی که چنین شرایطی داشتند تعداد جلسات درهفته را افزایش دادیم تا تاخیری درحل چالش­های به وجود آمده نداشته باشیم. اینکه کارمندان به چه میزان از شرایط دورکاری راضی هستند وابسته به شخصیت آنان است. بعضی از کارکنان درشرایط دورکاری نتیجه ­ی بهتری در کار داشتند و بعضی با حضور فیزیکی درکنار دیگر اعضای­ تیم نتایج بهتری دریافت می­کردند. اما آنچه به وضوح در تیم­های مختلف مشاهده کردیم این بود که کارکنان درکنارهم با انگیزه بالاتری کار می­کردند، مشکلات سریع ­تر مطرح می­شد و خلاقانه مسائل را حل می ­نمودند. مدلی که ما برای تعدادی از تیم ­ها پیاده کردیم ترکیب دو مورد بالا بود تا بتوانیم از مزایای بیشتری برای پیشبرد اهداف پروژه بهره ببریم.

بدون دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

خانهپروژه هاکارگاه هاارتباط با ما